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2024-10-29 09:15:33
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各類資質· 許可證· 備案辦理
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勞務資質是建筑企業承包勞務工程前必須獲得的資質證書。根據國家發布的施工勞務資質標準，企業不再需要申請多達13項的施工勞務資質，而是完成一項資質的申請即可。獲得該資質的企業可以承包各類的建筑勞務作業，不再受到限制。建筑勞務資質的有效期為5年，由國務院住房城鄉建設主管部門統一印制，正、副本具備同等法律效力。
建筑勞務資質是指建筑企業具備從事建筑勞務作業的資格和能力的證明。其范圍涵蓋了木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、鋼筋、混凝土、腳手架、模板、焊接、水暖電安裝、鈑金、架線等各類建筑勞務作業。例如，一家擁有建筑勞務資質的企業可以承接某住宅小區的混凝土澆筑、鋼筋綁扎等勞務工程。勞務資質的申請需要滿足一定條件，如凈資產200萬元以上，具有固定的經營場所，技術負責人具有工程序列中級以上職稱或高級工以上資格，持有崗位證書的施工現場管理人員不少于5人，且施工員、質量員、安全員、勞務員等人員齊全，經考核或培訓合格的技術工人不少于50人等。
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用，再由勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工形式。
勞務派遣具有以下特點：
三方法律關系：勞務派遣單位與被派遣的勞動者之間是勞動關系，應當依法訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的全部義務；用工單位與被派遣勞動者之間不具有勞動關系，只存在事實上的勞動力使用關系，用工單位要按國家標準提供相應的勞動條件和勞動保護，并以向勞務派遣單位支付服務費的形式承擔勞動報酬，同時享有對勞動者的監督管理權；勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，雙方簽訂勞務派遣協議，成立民事合同關系。
雇員租賃：勞務派遣的本質是雇員租賃，即勞務派遣機構將勞動者租借給用工單位使用。
同工同酬：用工單位應當按照勞動合同法規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。但對于同工同酬中“酬”的理解存在差異，人社部相關司局負責人明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。
臨時性、輔助性和可替代性：《勞動合同法》規定勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
比例不超過10%：用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。
受益歸責：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。派遣勞動者出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。例如，某公司因業務繁忙，臨時從勞務派遣機構雇傭了一批員工從事短期的促銷工作，這體現了勞務派遣的臨時性；某企業的保安、保潔等崗位通常采用勞務派遣形式，這些崗位屬于輔助性崗位；當企業員工因休假等原因無法工作時，通過勞務派遣找來替代人員，這就是替代性的體現。關于勞務派遣的實務問題，如派遣勞動者已與勞務派遣單位簽訂2次固定期限勞動合同，是否可以要求與派遣單位簽訂無固定期限勞動合同，各地觀點不同。江蘇觀點認為被派遣勞動者不能要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限合同；廣東觀點認為被派遣勞動者可以要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限合同。
勞務資質和勞務派遣是兩個不同的概念，它們在審批和監督機構、辦理依據、審批形式、審批標準、用途、稅率、有效期、辦理成本和審批環節等方面都存在差異。
審批和監督機構方面，勞務資質由住建部（下屬住建委）負責，而勞務派遣許可證由人力資 社保保障部（下屬人社局）管理。
辦理依據上，勞務資質依據《建筑法》《建設工程質量管理條例》《建筑業企業資質管理規定》等，勞務派遣許可證依據《勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》。
審批形式上，勞務派遣許可證是前置審批，先辦許可證，后注冊公司；勞務施工資質是后置審批，先注冊公司，后辦資質。
審批標準也不同，勞務派遣許可證要求注冊資本不得少于人民幣200萬元，并要有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；勞務施工資質要求企業凈資產200萬元以上，具有固定的經營場所，技術負責人具有工程序列中級以上職稱或高級工以上資格，經考核或培訓合格的技術工人不少于50人。
用途方面，勞務派遣許可證主要用于勞務派遣機構與勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式，是一種人力資源外包服務，可為其他用工單位代發工資，代交社保；勞務施工資質可承擔各類施工勞務作業，建設施工企業直接參與各類工程建設活動的勞務施工，可使用本企業勞工或其他單位派遣的勞工。
稅率上，勞務派遣許可證對應的增值稅率為5%，勞務施工資質對應的增值稅率為3%。
有效期方面，勞務派遣許可證有效期為3年，勞務施工資質有效期為5年。
辦理成本和審批環節也有所不同，相同點是未經審批許可的，不得經營勞務派遣業務和勞務施工活動。
勞務資質并不涵蓋勞務派遣的相關規定。勞務派遣有專門的法律法規和政策進行規范和管理，如《勞務派遣暫行規定》等。
《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣的用工范圍、用工比例、勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行、勞動合同的解除和終止、跨地區勞務派遣的社會保險、法律責任等方面都做出了明確規定。例如，規定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%等。
在實際案例中，勞務資質并不包含勞務派遣。例如在一些勞務派遣合同糾紛案件中，法院在審理時會嚴格區分勞務派遣法律關系和勞務外包關系、人事代理關系等，注重審查勞務派遣法律關系的認定要點，包括形式要件和實質要件。在法律責任的把握上，對于連帶責任的認定存在不同理解，導致審判實踐中相應法律責任的承擔主體也有所不同。在被派遣勞動者退回后的處理上，存在工資標準認定等方面的難題。如在案例一中，法院需要判斷是否構成勞務派遣法律關系；在案例二中，要確定勞務派遣期間的法律責任；在案例三中，需審查被派遣勞動者退回后的相關待遇問題。
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